Вопросы
1. Насколько точной является оценка Владимиром ситуации в филиале? Каковы наиболее важные проблемы филиала?
2. Сформулируйте стоящие перед Блохиным цели. Какую стратегию для реализации этих целей Вы могли бы предложить? Какая стратегия управления персоналом обеспечит реализацию данной бизнес-стратегии?
3. Эффективен ли разработанный Владимиром план реорганизации? В чем его сильные стороны, недостатки? Предложите альтернативный план перемен.
4. На что следует потратить имеющиеся у филиала деньги?
Baird, Lloyd, and Meshoulam, Ham Managing Two Fits of Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, vol. 13, Ли /, p.p. 116 — 128.
Bowen, David E, and Greiner, Larry Moving from Production to Service in Human Resource Management. Organizational Dynamics, Summer 1986, p.p. 1 — 16.
Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. Soth-Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991.
Ceriello, Vincent Human Resource Management Systems. Lexington, New York, 1991.
Drucker, Peter Goodbye to the Old Personnel Department. The Wall Street Journal, May 22, 1986, P. 16.
Fitz-enz, Jac Human Value Management: The Value — Adding Human Resource Management Strategy for the 1990s. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990.
Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities. Bureau of National Affairs, Washington, D.C., 1988.
Shuller, Randall Repositioning the Human Resource Function: Transformation or Demise. Academy of Management Executive, vol. 4, # 3 P.P. 49 — 60.
Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992.
Приложение. Статистика человеческих ресурсов
Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.
1. Структура рабочей силы по категориям занятых.
Структура занятых завода «Карат» за 1990 — 1994 гг.
Многие производственные и сервисные организации используют приведенную в данном примере классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый также основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или клиентом, которому оказываются услуги). Для авиационной компании производственным персоналом являются рабочие, занятые сборкой, испытанием и обслуживанием самолетов, для организации по техническому обслуживанию автомобилей — слесари-ремонтники, для страховой компании — страховые агенты. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве — прорабы, бригадиры, начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании — руководители, технические сотрудники, специалисты по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).
Компании отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:
1. число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);
2. число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам);
3. доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).
Естественно, что сами по себе эти соотношения не имеют никакого смысла, поэтому их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов (средним по отрасли).
Динамика показателей завода «Карат» 1990 — 1994 гг.
Динамика первого показателя (соотношения производственных и непроизводственных работников) демонстрирует тенденцию к увеличению доли вторых, что в самом общем виде нежелательно для организации. Динамика показателя складывается из сокращения производственных работников и увеличения непроизводственных. Оба эти явления могут быть вызваны рядом событий — внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда и повышенных затрат труда на обслуживание и наладку, увеличением потребностей в вспомогательных операциях, снижением объемов производства. В данном конкретном случае снижение численности производственных рабочих вызвано увольнениями по собственному желанию, а возрастание численности непроизводственных — приобретением легковых автомобилей (шоферы) и увеличением потребности в обслуживании оборудования.
Доля административного персонала сокращалась в течение последних трех лет вследствие политики руководства завода не принимать новых сотрудников в административный аппарат, т. е. не заполнять освобождающиеся рабочие места.
2. Возрастная структура рабочей силы.
Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.
Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.
Возрастная структура завода «Карат» 1990 — 1994 гг. (в % к численности)
Из таблицы видно, что хотя «Карат» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 — 30-летних.
Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
3. Образовательная структура.
Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.
Образовательная структура персонала завода «Карат» 1990 — 1994 гг. (в % к численности)