Напомним, что развитие является и свойством, и характеристикой, и потребностью любой живой системы: оно и внутренне присуще ей, и является филогенетическим законом. В рамках развивающего управления персоналом появляется возможность интегрировать средовый, функциональный и индивидуальный подходы к управлению людьми в организации.
Естественно предположить, что в основе этого подхода лежит восприятие людей и групп в организации как сложных и больших систем, обладающих всеми присущими системам свойствами (см. системный подход и свойства систем), поведение которых должно рассматриваться в динамике, как непрерывный процесс развития, имеющий место в сложных ситуациях внешней среды, воспринимаемых и интерпретируемых субъективно (см. ситуативный подход). Персонал организации в рамках подхода «развивающее управление персоналом» – это личности, общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социальные и другие группы), а также весь коллектив организации в целом.
Объект влияния, или управления, двойствен: он имеет все признаки субъекта, активен, инициативен, и зачастую неясно, кто кем управляет на самом деле: менеджер своей группой и подчиненным или наоборот. Мы вынуждены говорить о персонале как об «объект-субъектном» явлении.
Понимание сути, специфики, закономерностей, причин поведения и поступков объект-субъектов управления является основой взаимопонимания, необходимого условия эффективного управления и сотрудничества. В свою очередь, понимание требует знаний, навыков и владения методами из области психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, менеджмента, организационного поведения, управления персоналом, причем эти знания и навыки также необходимо постоянно развивать, совершенствовать.
В отличие от популярной концепции развития человеческих ресурсов (получившей яркое воплощение в Японии, а затем и во всех развитых странах), базирующейся на таких условиях трудовой жизни, как пожизненный наем, оплата труда за стаж и возраст и наличие внутрифирменных профсоюзов, концепция развивающего управления персоналом исходит из специфики современных мировых тенденций в развитии мирового хозяйства и связана с пониманием системности субъектов управления, многообразия как факторов внешней среды, так и субъектов управления, и интеграции на основе такого понимания всех известных на настоящий момент факторов средового, функционального, индивидуального характера, влияющих на трудовое поведение персонала.
Факторная операционализация развивающего управления персоналом представляется следующим образом (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Схема концепции развивающего управления персоналом
2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень [24]
А. Общие профессиональные знания, умения, навыки.
1. Мышление.
• Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.
• Умение мыслить системно и целостно.
• Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.
• Способность систематизировать задачи и подходы.
2. Управление.
Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.
• Умение принимать управленческие решения.
• Умение ставить цели.
• Навыки планирования.
• Умение эффективно распределять ресурсы.
• Навыки организации и координации взаимодействия между людьми.
• Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов.
• Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других.
• Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.
• Умение делегировать полномочия.
• Способность отстаивать собственное мнение.
• Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других.
• Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.