Проведите перекрестное обучение второго человека для каждой роли. Закрепите за резервным сотрудником каждую функцию в компании (начиная с AOR). Пусть резервный сотрудник работает вместе с основным до тех пор, пока резервный знает, как выполнять эту роль. (Конечно, если все процессы уже записаны, это значительно улучшит процесс обучения. Поэтому сначала попросите свою команду записать все процессы).
Глава 22: Ключевые показатели эффективности (
KPI
)
Очень важно объективно оценивать эффективность работы компании. Вы можете управлять только тем, что можете измерить. Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют это делать. KPI - это один или два значимых показателя для каждой основной функции, которые мгновенно показывают всей команде, как обстоят дела в компании и где находятся проблемы. Вот несколько примеров:
Департамент
Метрика
Финансы
Ежемесячное сжигание денежных средств; денежные средства в банке
Продажи
Ежемесячный доход (MRR)
Инженерия
Процент закрытых билетов
Рекрутинг
Процент принятых предложений
Важно определить пять-шесть наиболее значимых KPI компании, затем тщательно отслеживать их и сделать так, чтобы вся компания могла ежедневно с ними знакомиться. Разместите показатели на телевизионном экране в центральном месте офиса, используя такой инструмент, как Geckoboard.
Как мы узнали от Энди Гроува, бывшего генерального директора Intel и автора книги High Output Management, важно также определять и отслеживать контрметрические показатели, чтобы обеспечить необходимый контекст, поскольку метрики иногда оптимизированы до предела.
Например, инженерные тикеты будут различаться по степени важности, поэтому если ваши инженеры закрыли критические тикеты, они работают лучше, чем если они закрыли большинство тикетов, но только самые простые. Аналогично, если половина кандидатов, принимающих ваши предложения о работе, менее квалифицированны, чем та половина, которая отказывается, то ваши дела обстоят хуже, чем показывает процентное соотношение.
Создавайте и измеряйте показатели тщательно и в контексте, чтобы дать своей команде наилучшее представление о состоянии здоровья компании.
Часть
IV
- Сотрудничество
Один из самых опасных переходов, который совершает компания, - это переход от менее чем десяти членов команды к более чем двадцати. В это время обычно нарушается коммуникация и продуктивность. Система организации работы группы, существовавшая, когда все сидели в одной комнате (без всякой системы), внезапно перестает работать, когда члены команды не сидят рядом друг с другом. Когда в вашей компании будет более 20 членов команды, вы наймете отличных людей, но они не будут знать, что делать, и вы будете расстроены отсутствием результатов их работы.
К счастью, ответ есть. Он требует временных затрат. Но как только вы его внедрите, он позволит вашей компании снова стать продуктивной и будет оставаться эффективным по мере того, как ваша компания будет увеличивать число членов команды от 10 до 100, от 1 000 до 10 000.
Каждая успешная крупная технологическая компания использует эту систему. У нее нет единого названия - например, Google называет свою систему "Цели и ключевые результаты (OKR)", - но в разных компаниях эти системы по сути одинаковы. Они выполняют следующие ключевые функции:
Регулярно (обычно раз в квартал) устанавливайте видение и цели для компании, каждого отдела и каждого человека.
Донесите это видение и цели до каждого члена команды.
Регулярно (обычно еженедельно) отслеживайте прогресс в достижении этих целей и сообщайте о нем.
Получение обратной связи от всех членов команды о том, что идет правильно, и (что гораздо важнее) о том, что идет не так и что нужно изменить.
Система упорядочивает и организует поток информации, чтобы генеральный директор мог информировать членов команды о приоритетах компании, и поток информации, чтобы члены команды могли предоставлять генеральному директору обратную связь о том, что работает и что не работает. Этот обмен информацией происходит через целенаправленную серию целевых встреч, которые составляют ядро системы.
По моему опыту, очень легко скопировать эту систему, если увидеть ее в действии. Но очень сложно внедрить такую систему, читая инструкции (в том числе и эти). Когда вы дойдете до этого момента в жизненном цикле вашей компании, я рекомендую сделать одно из двух: