Хорошая система показателей преобразует цели стратегии в четкие результаты для исполнительной команды, которая затем преобразует свои результаты в четкие результаты для тех, кто им подчиняется, и т. д. Каждый В итоге у каждого сотрудника есть набор результатов, которые поддерживают стратегию, и компетенций, которые поддерживают результаты и культуру. Во-первых, мы ищем способность выполнять работу, которая необходима сегодня. Во-вторых, мы ищем гибкость и способность адаптироваться к тому, какой может стать эта роль завтра.
Источник
Мы постоянно занимаемся поиском, определяя, кто нужен, еще до того, как новый сотрудник станет действительно необходим.
Есть три источника кандидатов:
По рекомендациям нашей сети.
Рекрутеры
Исследователи
Рефералы. Наиболее эффективным из них является обращение к нашим личным и профессиональным связям.
Мы должны спросить себя: "Кто самые талантливые люди, которых я знаю и которых которых я знаю, и которых мне следует нанять?" А затем спросить всех талантливых людей в нашей сети и каждого талантливого человека, которого мы встречаем: "Кого вы знаете из самых талантливых людей, которых стоит нанять? которых вы знаете и которых стоит нанять?" Спросите наших консультантов, клиентов, партнеров, поставщиков. Вступите в профессиональную организацию, спросите там.
Цель, которая будет фигурировать в каждом из наших индивидуальных оценочных листов, выглядит следующим образом: "Найти 1 кандидата, прошедшего телефонный скрининг в квартал".
Рекрутеры. Они могут быть эффективны только в той степени, в какой знают и понимают . Бессмысленно привлекать рекрутеров, пока мы не приведем их в кимоно и не познакомим с
. Для этого мы делимся с ними оценочным листом, а также всеми деталями нашей реакции на предложенных ими кандидатов. Иногда мы прибегаем к услугам рекрутеров.
Исследователи. Это люди, которые изучают сети и генерируют имена, но не обращаются напрямую к кандидатам. Мы редко прибегаем к услугам исследователей.
Вот наш процесс поиска:
Рекомендации из нашей профессиональной и личной сети. Составьте список из 10 самых талантливых людей, которых вы знаете, и возьмите на себя обязательство разговаривать хотя бы с одним из них каждую неделю в течение следующих 10 недель, задавая им вопрос "Кто 3 самых талантливых человека, которых вы знаете?". Продолжайте формировать свой список и продолжайте беседовать хотя бы с одним человеком в неделю. Документируйте все в RelateIQ.
Направление от клиентов. Сорсинг - это результат в каждом ers список результатов.
Депутатские друзья . Мы предлагаем реферальный бонус и регулярно просим друзей
для направления к специалистам.
Наем рекрутеров. Когда мы нанимаем рекрутеров, мы предоставляем им полный доступ к нашим оценочным листам и нашей реакции на кандидатов.
Наемные исследователи.
Система поиска. Мы неустанно вносим всю необходимую информацию в RelateIQ. Это обязанность каждого. Хотя у этого списка будет один владелец, который будет еженедельно проверять его на предмет "не заполненной информации", мы будем донимать друг друга, чтобы вносить эту информацию каждый раз, когда увидим дыры. Recruiting Angel не позволит продолжить процесс, если вся необходимая информация не будет внесена в RIQ, Asana, Drive.
Выберите
У нас есть набор из 4 интервью, которые позволяют нам оценить человека по нашей оценочной таблице. Чтобы стать отличными интервьюерами, мы должны избавиться от привычки пассивно наблюдать за тем, как человек ведет себя во время интервью. Вместо этого используйте эти 4 интервью для сбора фактов и данных о том, как они работали на протяжении десятилетий.
Отборочное собеседование Собеседование на высшем уровне Целенаправленное собеседование Собеседование с рекомендателями
Телефонное собеседование
Цель - как можно быстрее отсеять людей, которые не подходят на эту должность. Этот тест проводится по телефону и не должен длиться более 30 минут. Предварительно договоритесь, что он продлится 15 минут, а затем, если кандидат покажется вам хорошим, продлить его до 30 во время разговора.
Менеджер по найму назначает первого специалиста по проверке. Если кандидат прошел первый отбор, менеджер по подбору персонала проведет второй отбор.
Прочитайте оценочный лист непосредственно перед звонком. Установите ожидания:
"Спасибо, что нашли время поговорить со мной. Первые 10 минут нашего разговора я бы хотел потратить на то, чтобы