Интервью с Топгрейдингом
Цель - понять историю и модели поведения кандидата. По ним можно предсказать будущие результаты. Начните с самого начала и двигайтесь вперед в хронологическом порядке. Составьте главы о работе или группе работ за 3-5 лет. Интервью должно занять около 2 часов (3 часа для генерального директора, 1 час для начального уровня). Оно стоит потраченного времени. Каждый час, который мы тратим на топ-грейдинг кандидата, позволяет нам сэкономить 100 часов, чтобы не иметь дело с игроками уровня B или C.
Менеджер по подбору персонала должен провести собеседование с топ-грейдингом вместе с коллегой, который хочет изучить метод и понаблюдать за ним.
На собеседовании определитесь с ожиданиями:
"Спасибо, что посетили нас сегодня. Мы проведем хронологическое интервью и пройдемся по всем местам вашей работы. По каждой работе я задам вам 5 основных вопросов. Для чего вас наняли? Какими достижениями вы больше всего гордитесь? Каковы были низкие моменты во время работы? С кем вы работали? Почему вы ушли с этой работы?
В конце собеседования мы обсудим ваши карьерные цели и стремления, и вы сможете задать мне вопросы о нас.
80 процентов процесса будет происходить в этой комнате, но если мы взаимно решим двигаться дальше, то проведем справочные звонки, чтобы завершить процесс.
Наконец, несмотря на то, что все это звучит затянуто, все пройдет удивительно быстро. Моя задача - направлять темп обсуждения. Иногда я буду просить вас углубиться в тему, иногда - переходить к следующей. Я постараюсь сделать так, чтобы у нас осталось достаточно времени для освещения ваших последних и, следовательно, наиболее актуальных работ.
Есть вопросы, прежде чем мы начнем?" Сценарий:
Для каждой работы или группы работ (продолжительностью 3-5 лет).
Для чего вас наняли?
Вы пытаетесь составить представление об их системе показателей, если таковая у них была. Каковы были их миссия и ключевые результаты?
Какими достижениями вы гордитесь больше всего?
Надеюсь, эти достижения будут соответствовать результатам, описанным в первом вопросе.
Какие моменты были в этой работе?
Не отпускайте кандидата от себя. Переформулируйте вопрос снова и снова, пока не получите реальные ответы.
С кем вы работали? В частности:
Как звали вашего начальника и как это пишется? Каково было работать с ним/ней? Что, по его мнению, было вашими самыми сильными сторонами и областями для совершенствования?
Точно следуйте сценарию. Если сообщить кандидату, что мы будем связываться с этими рекомендателями, он станет гораздо более правдивым.
Как бы вы оценили команду, доставшуюся вам в наследство, по шкале A, B и C? Какие изменения вы произвели? Наняли ли вы кого-нибудь? Уволили кого-нибудь? Как бы вы оценили команду, когда покидали ее, по шкале A, B и C?
Принимает ли кандидат ту руку, которая ему выпала, или вносит изменения, чтобы получить лучшую руку? Вы также можете использовать метод проверки рекомендаций, чтобы получить больше информации: "Когда мы поговорим с членами вашей команды, что, по их мнению, является вашими самыми сильными и слабыми сторонами как руководителя?"
Почему вы ушли с этой работы?
Был ли кандидат повышен в должности, принят на работу или уволен? Очень любопытно узнать, почему? Чтобы хорошо провести это интервью, вам необходимо:
Перебивайте. Делайте это тактично. Но не позволяйте кандидату говорить бессвязно. Это только навредит его шансам на успех, потому что отнимет драгоценное время, не передав важной информации. Ожидайте, что кандидат будет прерывать вас раз в 3-4 минуты.
Правильный способ прервать собеседника - быть позитивным и использовать рефлексивное слушание: "Ого! Похоже, на свиноферме рядом с офисом компании ужасно пахло!". Кандидат отвечает: "Да". Тогда вы сразу же произносите: "Вы рассказывали мне о запуске кампании по электронной почте. Хотелось бы услышать, как это было? Насколько хорошо она прошла?"
Три П. Используйте три "П", чтобы уточнить, насколько ценным было достижение в контексте.
Как ваши результаты сравниваются с показателями предыдущего года?
Как ваши результаты сравнялись с планом?
Как ваши результаты сравнялись с результатами ваших сверстников?
Толкать против тянуть. Людей, которые хорошо работают, обычно тянет к большим возможностям.
Для каждой смены работы определите, была ли она толчком или притяжением.
Тужься. "Это было взаимно". "Мне пора было уходить".
Тяни-толкай. "Мой крупнейший клиент нанял меня". "Мой бывший босс взял меня на более крупную работу".