Рисуйте картины. Вы поймете, что поняли слова кандидата, когда сможете буквально представить их в своем воображении. Поставьте себя на их место.
Останавливайтесь перед знаками "Стоп". Если вы видите или слышите несоответствия, возможно, кандидат говорит неправду. В этом случае проявите любопытство и копните глубже. Думайте о себе как о биографе (положительном), а не как о журналисте-расследователе (отрицательном).
Фокусированное интервью
Это возможность привлечь других членов команды и получить более конкретную информацию о кандидате. Это интервью сфокусировано на результатах и компетенциях оценочной карты. Проявляйте любопытство после каждого ответа, используя схему "Что? Как? Расскажите мне больше". 3 Кандидатам (не менеджеру по персоналу) будет предложено провести 3 фокусированных интервью по 50 минут каждое. Мы разделили результаты и компетенции в оценочной карте на 3 раздела, чтобы каждый интервьюер мог сосредоточиться на одном разделе (⅓ результатов и ⅓ компетенций).
Постройте сцену:
Цель этого интервью - поговорить о (заполните пробел, указав результаты и компетенции в оценочной карте, которые вы собираетесь рассмотреть).
Сценарий:
Сейчас мы поговорим о (заполните пробел, указав следующий результат или компетенцию, которую нужно рассмотреть).
Каковы ваши самые значительные достижения в этой области за время карьеры?
Как вы оцениваете свои самые большие ошибки и уроки, полученные в этой области?
Расписание:
Типичный день собеседования.
800-830 утраСовещание по рекрутингу. Обратная связь с прошлой неделей.
830-900 утраСовещание интервьюеров. Вот что произойдет сегодня. Просмотрите оценочный лист, резюме кандидата, заметки по результатам отборочных собеседований и роли/обязанности на день.
845-900 утраЧлен команды приветствует кандидата и ориентирует его на предстоящий день. 900-1100 утраТоповое собеседование. (1-2 часа)
1100 - полдень Фокусированное интервью. Полдень-100 вечера Обед с .
100-400 вечераФокусированные интервью (при необходимости)
(Если кандидат прилетает самолетом, мы проведем фокус-собеседование в тот же день. Если кандидат местный, то при успешном прохождении собеседования на высшем уровне мы пригласим его на следующую неделю для проведения целенаправленного собеседования. Однако если местный кандидат - суперзвезда, мы можем запланировать однодневный процесс и закрыть его в тот же день, при условии получения рекомендаций).
400-415pmВедущий благодарит кандидата и объясняет дальнейшие действия.
415-500pmP ost-Mortem. Команда интервьюеров собирается для оценки оценочного листа. Менеджер по подбору персонала принимает решение о необходимости проведения референс-звонков или прекращении процесса.
Референс-интервью
Мы не пропускаем проверку рекомендаций!
Мы подбираем правильные рекомендации. Начальники, коллеги и подчиненные (иногда на 2-3 уровня ниже). Мы не используем рекомендательный список, который предоставляет нам кандидат.
Мы просим кандидата связаться с рекомендателями и организовать звонки.
Менеджер по подбору персонала проводит не менее 2 (но желательно 4) собеседований с референтами, а другие члены команды - еще не менее 1 (но желательно 3), итого 3 (но желательно 7).
Сценарий:
В каком контексте вы работали с этим человеком?
Каковы самые сильные стороны этого человека?
Проявите любопытство, используя схему "Что? Как? Расскажите мне больше".
Какие самые важные области для совершенствования были у этого человека в то время?
Очень важно говорить "тогда". Это позволяет людям говорить о реальных слабостях, предполагая, что к настоящему времени кандидат их улучшил. (В действительности прошлые результаты являются показателем будущих результатов).
Как бы вы оценили его/ее общую эффективность на этой работе по шкале от 0 до 10? Что в его/ее работе заставляет вас дать такую оценку?
Человек упомянул, что ему было трудно на этой работе. Не могли бы вы рассказать об этом подробнее?
Люди не любят давать отрицательные отзывы, поэтому прислушивайтесь к подсказкам. Слабая или квалифицированная похвала, равно как и нерешительность, - это повод для беспокойства.
От Дэнни Ана, основателя:
Спрашивайте о слабых сторонах или областях, в которых можно улучшить работу, во время собеседований и при обращении к специалистам. Люди отвечают более свободно, если вы говорите: "Люди не должны делать большинство вещей и должны сосредоточиться на том, где они могут преуспеть в своих сильных сторонах. Понимание слабых сторон демонстрирует самосознание".