При обучении используются различные средства, в том числе учебники, теле- и радиопрограммы, аудио- и видеокассеты, а также компьютерное программное обеспечение. Личный контакт и поддержка осуществляется с помощью тьюторов на местах, посредством сети из 330 региональных центров обучения в Великобритании и за границей, а также ежегодно проводимых школ.
The Open University применил передовую адаптивную технологию преподавания, начав с телепрограмм и перейдя в 1990-х году к интернет-технологиям. В 2002 году более чем 150 из 360 курсов университета использовали Интернет для различных целей, в том числе для виртуального тъюторинга, для дискуссионных групп, для распределения заданий (и отправки обратно проверенного варианта) в электронном виде, для создания мультимедийных материалов для обучения и проведения конференций посредством компьютера. Около 110 000 студентов The Open University ежедневно прочитывают более чем 170 000 посланий электронной почты и конференц-посланий. Четырнадцать курсов университета доставляются через Интернет. Ученые, работающие в The Open University, продолжают разрабатывать новые методы для доставки обучения, такие, как «экскурсии по виртуальным полям» для студентов, изучающих естественные науки, и «интернет-стадион», на который единовременно смогут «зайти» около 100 000 посетителей.
The Open University — очень успешный пример работы нематериального капитала, который создает добавочную ценность посредством виртуальной организации. Он представляет собой самый настоящий университет с исследовательскими программами и центрами мирового класса; его возможности нацелены на создание и распределение знаний на нескольких уровнях. Добавление ценности реализуется с помощью системы доставки, которая позволяет людям подготовиться к получению диплома и расширить свои знания без отрыва от работы и не покидая дома. С общегосударственной точки зрения The Open University добавляет ценность, увеличивая количество квалифицированных и компетентных людей в стране посредством привлечения тех, кого не вдохновляют традиционные формы обучения. По мнению отдельных студентов, The Open University добавляет ценности, обогащая их жизнь, повышая квалификацию и давая им возможность зарабатывать больше в результате приобретения новых знаний.
7. Процессы преобразования знаний
В двух предыдущих главах обсуждалось, что такое нематериальный капитал, а также некоторые способы его оценки и использования. К настоящему моменту должно быть ясно, что нематериальный капитал базируется на знаниях. Капитал знаний сам по себе представляет хранилище знаний, из которого черпают знания организация и ее сотрудники. Человеческий капитал состоит из навыков, творчества и основной способности сотрудников организации трансформировать эти знания в активы, создающие или добавляющие ценность. И, наконец, организационный капитал составляют системы, культуры, процессы и т. д., которые облегчают управление знаниями и их использование.
Но в конечном итоге все сводится к самим знаниям. Смогут ли менеджеры использовать знания, чтобы создавать и добавлять ценность — и особенно в тех сферах, где могут проявляться и настоящие, и будущие ценности (об этом речь шла а главе 6), — зависит от того, насколько хорошо им удастся управлять знаниями.
В наши дни управление знаниями становится признанное поддисциплиной менеджмента. По этой теме выходит все больше литературы; в ИТ-журналах все чаще обсуждаются технологические системы для управления знаниями, тогда как другие журналы, такие, как Knowledge Management Review, уделяют внимание допросам персонала и поведения в свете управления знаниями. В этой книге мы не будем детально разбираться в управлении знаниями. Вместо этого мы собираемся рассказать о единственном процессе, который лежит в основе всего управления знаниями и который преобразует сырые знания — приобретенные данные, анализ и воздействие на людей — в конечные ценности.
Большинство неспециальных работ по управлению знаниями рассматривает эту тему с точки зрения поведения и в контексте знаний как действия. Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995), например, говорят о знании «с некоторой целью» и описывают процесс создания знаний как «отражение действий». Желени (Zeleny, 2000) полагает, что знания нельзя отделить от деятельности. Такая позиция является и практической, и прагматической.
Однако, как мы уже говорили, знания — не то же самое, что действия, знания должны быть востребованы. Но прежде чем они будут использованы таким образом, знания должны быть приобретены или созданы и далее должны где-то храниться до того момента, когда в них возникнет необходимость. Такая цепочка действий и составляет процесс трансформации знаний. В наших ранних работах [см. Уорнер и Витцепь (Warner и Witzel, 1998)]. Мы доказали, что этот процесс представляет собой одну из главных задач менеджера общего профиля любой организации. Процесс трансформации знаний начинается на уровне мета-компании, где знания приобретаются или создаются, и именно менеджер общего профиля должен рассматривать эту часть процесса со стратегической точки зрения. На операционном уровне менеджер общего профиля непосредственно отвечает за то, что управление осуществляется и формируется для достижения максимальной пользы компании. И, наконец, менеджеру общею профиля необходимо уметь работать на уровне отдельных функций организации, чтобы гарантировать, что знания распределяются для применения как внутри компании, так и вне ее. О каждом из этих уровней мы сейчас поговорим детально.