С. 234. Испытывать горечь социального отчуждения…: Стоит отметить, что, хотя мы все замечаем горечь отчуждения, это не означает, что все воспринимают ее одинаково. Некоторым отчуждение причиняет больше боли, чем другим, и одни, в силу своей социальной идентичности, испытывают отчуждение чаще и не так, как другие.
С. 234. …помогает нам сопереживать: Как писала Майерс, «людям было важно увидеть, что индивидуальность есть не только у цветных людей или женщин – она есть у всех, разнообразие присуще всем нам, ведь у всех нас есть множество идентичностей и опыта, которые делают каждого совершенно уникальной личностью. Однако во многих корпоративных культурах из-за исторической изоляции, расизма и сексизма доминируют определенные идентичности, и они становятся нормой, по которой формируется и оценивается буквально все. Недостаточно привлечь людей, которые отличаются от нормы, – мы должны создать среду, где их уважают и учитывают их идентичности при взаимодействии в командах, способах работы, языке, правилах и т. д. Многоплановая работа по созданию изменений ведется на четырех уровнях: личном (как люди думают, во что верят, что чувствуют), межличностном (поведение и взаимоотношения сотрудников), организационном (стратегия и практика) и культурном (что считается правильным, красивым, верным)».
С. 236. …описать случай…: Как писала Майерс, эти беседы были предназначены для того, чтобы обсуждать «не только о расовые вопросы; на самом деле речь шла о любых различиях и о том, как люди на них реагировали. Раса упоминалась часто, но это мог быть пол, инвалидность, доход, сексуальная ориентация, акцент, язык и т. д.».
С. 237. …вовсе не такие страшные…: Как писала Майерс, «для некоторых людей эти разговоры трудны, и они никогда не почувствуют себя в безопасности. В некоторых случаях мы меняли содержание, чтобы развеять опасения». Не все, отметила она, чувствовали себя комфортно и безопасно.
С. 237. …вопросы, которые приводят…: Подобные вопросы могут вызвать дискомфорт, поэтому в компании были установлены нормы на случай, если дискомфорт станет слишком сильным. «Когда человек чувствует себя некомфортно, разговаривая о себе или о проблеме, связанной с одной или несколькими его идентичностями, мы советуем ему сообщить коллеге, что он не хочет продолжать разговор, – пояснила директор Netflix по стратегии инклюзивности Тони Харрис Квинерли. – Как команда по инклюзивности мы упорно работаем над нормализацией таких границ, чтобы люди чувствовали себя в общении более комфортно, хотят они что-то обсуждать или нет, и чтобы их собеседники с большей вероятностью соблюдали границы. Это включает информирование сотрудников о том, что существует множество способов узнать об опыте, который вы не понимаете в полной мере (например, найти соответствующие статьи, книги или получить информацию от других людей, обладающих знаниями или взглядами на этот вопрос)».
С. 238. «Если первый же урок…»: Грег Уолтон, отвечая на запрос о проверке фактов, уточнил, что целью подобных мероприятий является не создание комфорта для людей, которые уже обладают властью, а скорее создание атмосферы, в которой люди могут размышлять о себе и обществе и узнавать о взглядах других. Основное внимание уделяется поиску «тренингов, [которые] могут способствовать более позитивному и менее предвзятому поведению». В интервью Уолтон сообщил мне, что «мы должны создать в нашей культуре пространство для людей, которые несовершенны. Одними инструкциями тут не обойтись. Цель в том, чтобы взять несовершенных людей и сделать их союзниками, а не врагами».
С. 239. …каждый сотрудник Netflix…: Vernā Myers, “Inclusion Takes Root at Netflix: Our First Report”, Netflix.com, January 13, 2021.
С. 239. Netflix опубликовала данные…: Vernā Myers, “Our Progress on Inclusion: 2021 Update”, Netflix.com, February 10, 2022.
С. 239. Половина сотрудников Netflix…: Эти цифры отражают демографическую ситуацию на 2022 год.
С. 240. …сравнили Netflix…: Stacy L. Smith et al., “Inclusion in Netflix Original U. S. Scripted Series and Films”, Indicator 46 (2021): 50–56.
С. 241. …почти не выходили на пикеты: Неясно, сколько именно сотрудников участвовало в этих демонстрациях. По прикидкам журналистов, их было менее двадцати человек. Также в знак протеста против стендап-шоу Шаппелла некоторые прекратили работу в полдень.
С. 242. Реальные перемены требуют изменений…: Отвечая на электронное письмо с запросом о проверке фактов, Netflix отметила: «Netflix пытается развлечь мир и верит, что в достижении этой цели помогут многообразие, равенство и инклюзивность; так что речь идет не только о социальном благе и о том, чтобы каждый из нас научился относиться друг к другу уважительно и извлекать пользу из наших различий, но и о том, как это позволит процветать всем нам и бизнесу в целом». Майерс добавила: «Увеличение представленности и применение принципа инклюзивности ко всему, что мы делаем, помогает нам внедрять инновации и проявлять творческий подход. Это также помогает нам рассказывать искренние и новые истории [и] находить таланты, в прошлом лишенные возможности реализоваться, и предоставлять для них платформу. Это хорошо для бизнеса и очень хорошо для наших участников».