Первая — это принудительные отношения между работодателем и наемным работником. На протяжении большей части истории большинство сельскохозяйственных работников были несвободны, работая либо в качестве рабов, либо в других формах принудительного труда. Когда хозяин хочет получить больше часов труда от своих рабов, ему не обязательно платить им больше денег. Скорее, он может усилить принуждение, чтобы получить больше усилий и больше продукции. В таких условиях даже революционные инновации, такие как хлопковый джин на американском Юге, не обязательно приведут к общим благам. Даже помимо рабства, в достаточно деспотичных условиях внедрение новых технологий может усилить принуждение, еще больше обнищав как рабов, так и крестьян.
Во-вторых, даже без явного принуждения работодатель может не платить более высокую заработную плату при повышении производительности труда, если он не сталкивается с конкуренцией со стороны соперников. Во многих ранних сельскохозяйственных обществах крестьяне были юридически привязаны к земле, что означало, что они не могли искать или принимать работу в другом месте. Даже в Великобритании XVIII века работникам запрещалось искать альтернативную работу, и их часто сажали в тюрьму, если они пытались устроиться на лучшую работу. Когда ваш внешний выбор - тюрьма, работодатели, как правило, не предлагают вам щедрую компенсацию.
История дает тому множество подтверждений. В средневековой Европе ветряные мельницы, лучший севооборот и более широкое использование лошадей повысили производительность сельского хозяйства. Однако уровень жизни большинства крестьян практически не повысился. Вместо этого большая часть дополнительной продукции досталась немногочисленной элите, и в первую очередь - масштабному строительному буму, во время которого по всей Европе возводились монументальные соборы. Когда в 1700-х годах в Британии начали распространяться промышленное оборудование и фабрики, это не привело к росту заработной платы, и есть много примеров, когда это ухудшило уровень жизни и условия для рабочих. В то же время владельцы фабрик стали сказочно богатыми.
В-третьих, и это самое важное для современного мира, заработная плата часто является предметом переговоров, а не просто определяется безличными рыночными силами. Современная корпорация часто способна получать значительные прибыли благодаря своему положению на рынке, масштабу или технологическому опыту. Например, когда компания Ford Motor Company стала пионером новых технологий массового производства и начала выпускать качественные и дешевые автомобили в начале XX века, она также получила огромную прибыль. Это сделало ее основателя Генри Форда одним из самых богатых бизнесменов начала ХХ века. Экономисты называют такие мегаприбыли "экономической рентой" (или просто "рентой") в знак того, что они превышают преобладающую нормальную прибыль на капитал, ожидаемую акционерами с учетом рисков, связанных с такими инвестициями. Как только появляется экономическая рента, заработная плата работников определяется не только внешними рыночными силами , но и потенциальным "разделением ренты" - их способностью выторговать часть этой прибыли.
Одним из источников экономической ренты является рыночная власть. В большинстве стран существует ограниченное число профессиональных спортивных команд, и вход в этот сектор обычно ограничивается объемом требуемого капитала. В 1950-х и 1960-х годах бейсбол в США был прибыльным бизнесом, но игроки не получали высокой зарплаты, даже несмотря на доходы от телевизионных трансляций. Ситуация изменилась в конце 1960-х годов, потому что игроки нашли способы увеличить свою переговорную силу. Сегодня владельцы бейсбольных команд по-прежнему хорошо зарабатывают, но они вынуждены делиться со спортсменами гораздо большей частью своей ренты.
Работодатели также могут делиться рентой, чтобы создать добрую волю и мотивировать работников работать усерднее, или потому, что преобладающие социальные нормы убеждают их делать это. 5 января 1914 года Генри Форд ввел минимальную оплату труда в размере пяти долларов в день, чтобы сократить количество прогулов, повысить уровень удержания работников и, предположительно, снизить риск забастовок. С тех пор многие работодатели пытались использовать нечто подобное, особенно когда трудно нанять и удержать людей или когда мотивация сотрудников оказывается критически важной для успеха компании.