Вот почему необходимо поддерживать сплочённость команды. Исключений здесь быть не должно. Если суперспециалист не способен сработаться с другими, его ценность для коллектива становится заметно ниже. В худшем случае люди такого типа могут даже разрушить команду. На первом месте — забота о коллективе.
Ищите жаждущих знаний, тех, кто постоянно занимается самообразованием, поиском новых интересных способов применения технологий. Они интересуются новинками и знают, что происходит в их индустрии; они не дают своим знаниям устареть. Они понимают, что происходило с ПО раньше, что творится сейчас и что его ждёт в будущем. Наличие таких людей при выработке перспективных решений трудно переоценить. Это поможет вашей команде быстро и легко переходить к новым технологиям, инструментам и методам.
Совершенных людей не бывает. Так что не надейтесь, что найдёте кандидата идеального во всех отношениях.
Скажем, подходит ли вам прекрасный специалист, демонстрирующий заинтересованность в проекте, хорошо работающий в команде и читающий всё, что ему попадёт, но вялый и не уверенный в себе? Как знать. Во всяком случае, если с ним нет других проблем.
Ещё один важный фактор — способность кандидата к росту. Посмотрите на его потенциал: его способности, отношение к делу. То, что он знает в первый день, не так важно в сравнении с тем, что он будет знать через три, шесть месяцев и через год. Убедитесь, что вы правильно оценили способность кандидата к росту, даже если он не столь ярок, как другие члены вашей команды. Не бойтесь взять подающего надежды талантливого человека и вырастить его.
Из собственного опыта
В NuMega мы часто оцениваем людей по их стремлению и возможности учиться: если человеку не сидится на месте и он постоянно хочет совершенствовать свои знания, у него есть два важнейших качества, необходимых для успеха в будущем. Обнаружив такие черты у молодых кандидатов, мы принимаем их на работу. Мы устраиваем их на начальные технические должности, в техническую поддержку или контроль качества — туда, где нам нужна помощь и подходит их опыт. Кандидат может не знать столько, сколько другие сотрудники, но он должен быстро набираться знаний и может со временем обогнать других.
Иногда просчёт при выборе кандидата может обернуться серьёзными проблемами.
• Неспособность адекватно выполнять поручения
Допустим, это было сделано не по злому умыслу — просто кто-то не приложил достаточно усилий, чтобы оценить квалификацию нового сотрудника, но он принят на должность, для которой не годится.
• Изоляция от коллектива
В сплочённых командах очень важно, чтобы каждый тянул свою лямку. Работник, не способный справиться со своей работой, часто становится изгоем: люди редко советуются, просят помощи или оценки у отстающего. Им кажется, что он «сидит у них на шее». Если у вас более одного неуспевающего, коллектив раздробится на группировки, начнутся интриги… Чтобы команда функционировала нормально, каждый должен вносить свой ощутимый вклад и общее дело.
• Неустойчивый моральный дух
Если с одним из членов команды невозможно работать, боевой дух всей команды начнёт стремительно падать. Нужно проверять, что любой кандидат — особенно претендующий на роль лидера, — хорошо вписывается в команду.
• Отставание от технологического прогресса
Для общего успеха коллектива очень важно реагировать на изменения в своей индустрии. Например, если вы решили, что ваша традиционная стратегия двухуровневых клиент-серверных приложений устарела и вам нужно переходить на трехуровневую стратегию Web-приложений, а кто-то из членов команды не способен достаточно быстро усовершенствовать свои знания, вы потеряете время, а возможно, и интересные заказы.
Теперь посмотрим, как неправильный выбор сотрудника сказывается на финансах. Вот пример одно— и двухгодичных выплат одному разработчику:
$90 000 Зарплата
$5 000 «Подъёмные»
$20 000 Комиссионные агентам по найму
$30 000 Социальное страхование, льготы, обучение
Итого:
$145 000 Затраты за первый год
$175 000 Затраты за первый и второй год (включая небольшой рост, без премий)
Куча денег! И только на одного человека. Так как зачастую оплата труда является крупнейшей статьёй расходов при разработке ПО, возникает вопрос: стоит ли тратить столько же времени и сил на оценку новых кандидатов, как на новые технологии и средства разработки?
В обоих случаях вы хотите быть уверены. В том, что удовлетворены ваши сегодняшние и будущие потребности. И в том, что сделали надёжный выбор, который облегчит вашу деятельность. Очевидно, что вы должны выбирать новых сотрудников не менее тщательно, чем оборудование.
Одно неверное решение при подборе сотрудников, конечно, не очень приятно, но не имеет фатального влияния на проект. Гораздо сложней преодолеть последствия серии неудачных решений при подборе персонала, в результате которых команда формируется из посредственностей.
• Низкая производительность
Низкая производительность для слабой команды — норма. Трудно рассчитывать на череду успехов, победы кратковременны, и проект начинает пробуксовывать. Сбиваясь с пути, слабая команда начинает бессмысленную борьбу, поскольку не может понять суть проблем и сменить курс быстро и решительно.
• Невнимательность к деталям и качеству
Слабая команда часто выпускает «сырой» продукт. У людей нет стремления сделать своё дело наилучшим образом и страстного желания создать солидный продукт, удовлетворяющий пользователя. В плохой команде люди не остаются после работы и не прихватывают обеденное время, чтобы чуть повысить производительность программы, прогнать лишний тест или переписать параграф документации. Без таких мелочей время работы увеличивается, а его качество значительно ухудшается.
• Задержка в выпуске продукта
Плохой команде трудно спланировать график выпуска продукта. Исполнители зачастую не осознают сложность технологий, с которыми имеют дело, не способны предвидеть возможных проблем и не желают жертвовать во имя своевременного завершения работы. Сама по себе задержка проекта не значит, что у вас плохая команда. Но я убеждён, что для плохой команды это в порядке вещей и что эти проблемы часто являются следствием плохо организованного кадрового обеспечения.
Поиск и привлечение достойных кандидатов
Как же их найти? Основных методик девять. В NuMega мы использовали практически все. Кто скажет, откуда возьмётся хороший кандидат! Так что мы решили задействовать все имеющиеся механизмы. Каждая методика имеет свои плюсы и минусы, но некоторые работают лучше других, особенно для начинающих компаний (табл. 1-1).
Табл. 1-1. Каналы для поиска новых сотрудников.
Сегодня Интернет предоставляет, пожалуй, самые широкие возможности для найма сотрудников. Важнейшим преимуществом Интернета является его огромная популярность во всём мире и то, что он может работать на вас круглосуточно. Кроме обычной публикации объявлений в телеконференциях, один из лучших способов — работа с интерактивными узлами поиска кадров: они могут дать вам исключительную возможность найти талантливых профессионалов. Вот пара хороших узлов: www.monster.ami и www.hotjobs.com