Такая деятельность может быть индивидуальной или коллективной. Это можно делать с использованием своего положения в производственном процессе (отсюда — выход на управленческие функции, то есть развитие производственного самоуправления). Коллективно это также делается в ходе целесообразного обучения или решения задач по доводке инноваций до стадии широкого применения.
Можно заметить, что все 4 что вышеперечисленных формы проявления свободного времени образуются сочетанием перечисленных только что условий. Таким образом, они являются полной группой событий, описывающей пространство возможностей для реализации свободного развития.
4. Принципы управления авангардными структурами развития
Теперь, обосновав превращение рабочего времени в свободное как критерий эффективности проектов и программ экономического развития, понимая варианты содержания свободного времени, можем объяснить, откуда взялись 4 принципа работы авангардных структур развития («стартапов, которые способны вырасти в отраслевые НИИ» — см. пункт 5 параграфа 4 настоящей главы). Точнее, структур по доводке результатов прикладных НИР до стадии максимального внедрения, которые развиваются в условиях системы поддержки, работающей не на стоимостной, а на трудовой потребительностоимостной основе. Предполагается, что естественным местом для такой системы поддержки должна быть национальная экономика (народное хозяйство) со значительным высокотехнологичным госсектором и слабо развитым венчурным капиталом. В стоимостной парадигме причины участия в команде стартапа состоят в намерении создать актив, который затем будет перепродан. Это называется «выход из бизнеса». Здесь же такая мотивация неприменима. Ведь эти авангардные структуры развития по сути являются передовыми представителями общественного субъекта «совокупный работник». Их команды безусловно относятся к нему, к этому субъекту. Но при этом они пытаются реализовать его интересы через достижение каких-то отраслевых целей, то есть через общее развитие. Поэтому они и названы авангардными структурами развития, поскольку являются необходимым авангардом данного социального субъекта. То есть идущими в первых рядах прогрессивного направления развития. А для этого им необходимо:
— выражать общие интересы;
— содействовать их осознанию со стороны общества;
— организовывать деятельность по их достижению;
— самим участвовать в этой деятельности.
Напомним предложенные нами принципы для работы таких команд:
1. Согласование принципиальных решений всей командой. На стадии обсуждения — демократический централизм, дискуссия, выявление лучшего решения. Затем — совместное согласованное исполнение, дисциплина;
2. Право на отзыв руководителя командой;
3. Отсутствие преференций в части вознаграждения управленцам;
4. Вознаграждение зависит от результата — как личного, так и командного (премии состоят из двух частей — за личную результативность и доля от общей премии, зависящей от результативности всей команды).
Первый принцип — подчиняет каждого работника общим целям (а не только управленцев).
Второй и третий принципы призваны избавить управленческие функции от бонусов, привлекающих карьеристов.
Четвёртый принцип взят из успешной практики управления НИИ и КБ 1950‑х годов. Как система материального стимулирования, поддерживающая командный дух и осознание не формальной, а реальной общности интересов, это было управленческой находкой, отброшенной на стадии разложения СССР.
Её следует вновь использовать.
В итоге: понижаем притягательность управленческой работы для паразитов, подчиняем всех единой цели, сама эта цель — является и осознается как общая не формально, а в действительности. И каждый сотрудник заинтересован как в личных, так и в общих хороших результатах, получая вознаграждения по обоим составляющим. Что мотивирует не только хорошо самому трудиться, но и помогать коллегам — не тогда, когда на это укажет начальник, а тогда, когда это будет нужно. В результате будут лучше пониматься как направление развития компании, так и улучшаться взаимодействие в командах за счёт более хорошей атмосферы для сотрудничества. А эти два момента являются важнейшими для построения высокопроизводительной командной работы[113].
Мы считаем, что эти принципы вполне подходят для работы именно авангардных групп социально-экономического развития. Чья фактическая задача с точки зрения социального в социально-экономическом развитии — осуществить переход общественного субъекта-в-себе к общественному субъекту-для-себя[114].
5. Необходимость производственного самоуправления и моменты его становления
Переходим к следующему виду содержания свободного времени — производственной самоорганизации. Мы объяснили выше, что естественная необходимость этого явления продемонстрирована историей развития менеджмента последних 5–7 десятилетий. В социалистических странах, в которых когда-то был провозглашён принцип диктатуры пролетариата, который по сути является провозглашением необходимости самоуправления рабочих и их ведущей роли в обеспечении прогрессивного развития общества, этот принцип сначала стал формальным, а позже был предан анафеме почти везде. Одновременно элементы этого принципа стали внедряться в передовых отраслях, которые без них просто не могли обеспечить конкурентоспособный научно-технический уровень продукции. Это системы менеджмента качества, попытки строить «плоские организации» (то есть без уровней управления), корпоративные пенсионные фонды, в конце концов. Все это маскируется возможностью переносить часть труда (самого тяжёлого и неэффективного) в бедные страны и за счёт несправедливого распределения зарплаты внутри одной транснациональной корпорации фактически грабить работников из одних стран в пользу работников из другой. То есть работников «стран ядра» подкупали и подкупают. За что же их подкупают? Именно за снижение давления на работодателей. То есть производственные силы нуждаются в квалифицированных работниках, отдающих производству весь свой творческий потенциал. Но привычка относиться к ним не как к совокупному работнику, а как к атомизированной массе торговцев рабочей силой включает бездумное желание получить выгодные условия в каждой отдельной сделке… и за счёт этого при множестве сиюминутных выигрышей проиграть в темпах развития общества в целом.
Сейчас же, если брать Россию начала 2020‑х годов, первым реальным самоуправлением в условиях инициируемых и поддерживаемых государством проектов цифровизации и оптимизации производств — и вообще инновационных проектов — является вовлечение работников соответствующего предприятия в обсуждение и реализацию изменений, создание условий для закрепления результатов изменений после работы внешних консультантов. После завершения проекта внедрения должна оставаться на месте рабочая группа, которая будет по мере необходимости связываться с представителями разработчиков (авангардных структур развития), осуществляющих авторский контроль. Далее такие группы будем называть послепроектные группы на предприятиях.
Послепроектные группы на предприятиях — рабочие группы, отвечающие за закрепление изменений, произошедших на предприятиях в ходе инновационного проекта.
Послепроектные группы на предприятиях должны отвечать за устойчивость результатов оптимизации производства, а поскольку они собираются ещё на стадии обсуждении замысла каждой конкретной оптимизации, они должны осознавать разницу между «сокращением затрат, которые может быть не всегда нужны» (как в «оптимизации» инфекционного здравоохранения) и настоящей оптимизацией. Для этого им нужна сетевая методологическая поддержка. Её наличие — задача организаторов трудовой потребительностоимостной системы управления народным хозяйством (см. параграф 1 главы 3). Подводя итоги, имеем следующие моменты производственного самоуправления: авторский контроль со стороны авангардных структур развития, послепроектные группы на предприятиях, сетевая методологическая поддержка послепроектных групп.