Как видим, в междисциплинарном обучении, независимо от профиля — технического или экономического — каждый имеет шанс стать наставником. Это не способ научиться чему-то неизвестно для чего, а способ сделать проект своей команды более эффективным. А наставничеству, как элементу педагогики, нужно учить. Значит, вышеупомянутая подготовка по наставничеству должна распространяться ещё и на студентов, а не только внешних экспертов. И они могут проходить её вместе. Все это должно в конечном итоге создать культуру и практику свободной бескорыстной взаимопомощи в развитии и решении командных задач. В такой атмосфере возможно ожидать массового командообразования в интересах решения актуальных социально-экономических задач.
5. Межотраслевая система управления знаниями
Итак, наша задача — соединить командообразование в рамках учебных междисциплинарных мероприятий с актуальными социально-экономическими задачами, которые ставятся корпорациями через корпоративные акселераторы в рамках набора команд для их решения в ходе междисциплинарного обучения. Также задачи могут ставиться через корпоративное волонтерство (наставничество в профессиональных образовательных учреждениях). А передовые исследовательские центры через свои базовые кафедры также участвуют в этом процессе, что даёт возможность отсеивать чрезмерно наивные проекты студентов и выводить прикладные местные задачи корпораций на уровень использования результатов передовой науки. И вообще науки как системы генерации и трансфера объективных знаний. Замыкающей частью процесса является сетевое взаимодействие экспертной сети с послепроектными группами на предприятиях (понятие введено в пункте 5 параграфа 5 главы 2), которые обеспечивают устойчивость достигнутых результатов для уже внедрённых инноваций в корпорациях, на стадии эксплуатации новых бизнес-процессов.
Систему, в которой передовые исследовательские центры через свои базовые кафедры в университетах, корпорации через свои акселераторы, корпоративные университеты и волонтерство (наставничество), вузы через свои междисциплинарные программы и государство через свои агентства и институты по развитию экономики всех уровней (национальные, региональные и иные), с подключением местных сообществ (деловых и иных) организуют своё планомерное взаимодействие, мы назовём межотраслевой системой управления знаниями (МОСУЗ).
МОСУЗ не является механизмом поддержки развития, не является инфраструктурой, не является социальной или образовательной экосистемой. Она является медиатором, помогающим вовлекать практические знания большого количества людей в решение практических задач и за счёт этого развивать общество и саму систему знаний. Подобно социальным экосистемам, данная система опирается на разнообразие человеческих способностей и знаний, а обмен знаниями даёт нам многократно используемый ресурс. Но упор именно на знаниях как на сохраняемом ресурсе делает её выше понятия «социальная экосистема». Ведь социальной экосистемой является и муравейник. Мы же делаем многократно используемым ресурсом чисто человеческое — знания, их приобретение и использование. Причём использование в чисто человеческом занятии — в производстве благ с помощью техники. Для определения этого «чисто человеческого» мы опираемся на определение человека по Э. В. Ильенкову: «Человек есть существо, производящее орудия труда»[140].
То есть, мы говорим о планомерном взаимодействии всех перечисленных в определении МОСУЗ, данном выше, сторон, подразумевающим регулярную практику составления и актуализации технологических дорожных карт развития, привлечения команд инициативных проектов к их реализации, постоянном выявлении носителей актуальных для этого знаний и мероприятий по их распространению. И если планомерный характер этого взаимодействия выражается в практике дорожных карт и согласования стратегий, то сетевой характер выражается в многоуровневой и многомерной практике наставничества — причём наставники и наставляемые могут периодически меняться ролями (как в примере со студентами разных профилей в междисциплинарном обучении). В этих двух характеристиках (планомерность и сетевой характер) выражается межотраслевой характер (даже межсекторальный, так как образование, науки и индустрия относятся к разным секторам экономики). Почему это названо ещё и системой управления знаниями?
Системы управления знаниями (СУЗ) на уровне предприятий нацелены на то, что не только знания, заключённые в литературе и технической документации предприятия должны использоваться как актив, но и знания каждого работника не должны пропадать. Поэтому построение таких корпоративных систем основано на выявлении носителей актуальных знаний, а также выявлении фактически исполняющих роль наставников (даже не имеющих такой формальной задачи). Их пересечение рассматриваются как потенциальные центры кристаллизации корпоративной СУЗ, а затем изыскиваются способы усиления их воздействия на часть коллектива, этими процессами на затронутую. Постепенно распространяется меритократический принцип, когда людям даётся возможность проявить себя как носителей и распространителей полезных знаний, а затем получить адекватное вознаграждение.
При этом в развивающейся современной СУЗ эту оценку начинают давать в том числе коллективы, затем прежде всего коллективы, и именно это есть основа «горизонтальной карьеры»[141]. Это есть современная форма развития самоуправления труда за счёт его участия в развитии компании.
Предлагаемая нами система потому и названа МОСУЗ, что включает уже различные сектора и отрасли в социально-экономическое развитие, а поскольку она не сможет функционировать без многоуровневого и многослойного наставничества, она предоставит массу возможностей для горизонтальной карьеры отдельным специалистам из разных секторов, которые они не могут получить в рамках своих компаний и учреждений. Также, она предоставит самим трудовым коллективам, если у них есть СУЗ, интегрировать её в более эффективную экосистему, в которой частная корпоративная СУЗ только усилится. Мы считаем, все сказанное даёт достаточно оснований ввести МОСУЗ как новый термин.
Межотраслевая система управления знаниями (МОСУЗ) — систему, в которой передовые исследовательские центры через свои базовые кафедры в университетах, корпорации через свои акселераторы, корпоративные университеты и волонтерство (наставничество), вузы через свои междисциплинарные программы и государство через свои агентства и институты по развитию экономики всех уровней (национальные, региональные и иные), с подключением местных сообществ (деловых и иных) организуют своё планомерное взаимодействие. Работает как медиатор.
В главе 2 нами был использован термин «совокупный работник» (по К. Марксу) как общественный субъект, чьи объективные интересы состоят в достижении социальной экономии труда и превращении рабочего времени в свободное (по формуле (12)). Теперь отметим, что МОСУЗ мы видим как систему организации деятельности этого субъекта для реализации своих интересов. «Как метод движения от субъекта-в-себе к субъекту-для-себя.
Субъект-в-себе: (здесь) потенциальный общественный институт.
Субъект-для-себя: (здесь) общественный институт, осознающий свои интересы и реализующий их.»
Постоянная поддержка инициатив «снизу», их квалифицированная поддержка дополнительным профессиональным образованием и иным организационным содействием в их реализации, применение экономического стимулирования участия в инновационных проектов — все это должно постепенно нарастить критическую массу хороших проектов, которые при этом внедряются — и в этом состоит содержание работы МОСУЗ по управлению превращением рабочего времени общества в свободное для достижения полного благосостояния и свободного всестороннего развития всех его членов. Среди последствий общество получит стимулирование обучения в течение всей жизни и применения знаний. Другим интересным следствием станет растущее овладение практиками коллективных решений — поскольку «горизонтальная карьера» без этого немыслима. Ведь её смысл состоит в повышении общественного статуса не за счёт управленческой карьеры, но при этом — с вполне материальными вознаграждениями, соответствующими этому возрастающему статусу. Предположим, что эта практика будет прививаться как через игровые формы наподобие «командообразования» (когда его пытаются подтолкнуть на специальных мероприятиях по специализированным технологиям), так и через рост популярности идеи практической меритократии[142], основанной на участии в принятии кадровых решений трудовыми коллективами. Ведь если коллектив понимает, что эффективность его работы влияет на вознаграждение каждого, постепенно привычкой станет продвигать на каждое место (не только управленческое) того, кто всем вместе принесёт максимальный результат. Постепенно такая практика превратит каждого отдельного работника из продавца своей рабочей силы на рынке труда в осознанного соучастника развития сложного позаказного производства, что и требуется в нашу эпоху. И это будет означать уже преобразование трудовых отношений в сторону содействия монополистическому развитию позаказной экономики за счёт его соединения с интересами всего общества и каждого его члена.