Некоторые организации применяют так называемую «карту поиска», которая помогает определять «место обитания» нужного соискателя. При помощи данной «карты» можно узнать, какие источники выбирать для размещения объявления о вакансии, к кому обращаться за рекомендациями, в каких профессиональных сообществах могут состоять потенциальные соискатели, какие форумы, мероприятия и выставки они посещают, а также где получают образование и повышают свою квалификацию. Ещё одним базовым понятием рекрутинга на этапе поиска кандидатов является «пирамида поиска», главное в которой — достижение оптимального основания. Основание пирамиды — требования к кандидату. Если на вакансию приходят по большей мере неподходящие резюме и кандидаты, нужно сужать основание пирамиды поиска и стараться упрощать требования.
Итак, цель поиска — охватить как можно большее число потенциальных кандидатов. Каждая организация индивидуально выбирает для себя приоритетный путь. Все зависит от целей организации, её предпочтений, состояния бюджетной сферы и требований к позиции. Процесс поиска в рекрутинге подразделяется на внутренний и внешний. Соответственно, существуют внутренние методы и внешние методы поиска. К первым относят размещение объявлений о вакансиях на внутреннем интернет — портале компании, информационных стендах, в газете, через обращения к руководителям подразделений, с помощью сотрудников, которые занимаются поиском кандидатов через знакомых и мотивированы денежными премиями за успешный поиск специалистов. Внутренний поиск имеет смысл применять, когда в компании высвобождается вакантное место.
Среди общих инструментов внешнего поиска выделяют в общем виде самопроявившихся кандидатов, поиск кандидатов на тематических конференциях и карьерных выставках, объявления в средствах массовой информации (печатных и электронных), интернет — ресурсы, выезды в учебные заведения, обращения в государственные агентства занятости, кадровые агентства. Рассмотрим каждый из них по отдельности.
Самопроявившиеся кандидаты обращаются в организацию напрямую. Человек может позвонить в интересующую его компанию и поинтересоваться об актуальных вакансиях, а также направить своё резюме по электронной почте. Посредством этого метода создается база данных потенциальных кандидатов, к которой менеджер по подбору персонала может обратиться в любой момент. Электронные базы данных позволяют искать нужного кандидата по фамилии, профессии, производить классификацию кандидатов по различным параметрам, работать с кандидатом одновременно по нескольким проектам, поддерживать постоянную обратную связь с кадровыми агентствами и т. д. Однако не всегда эффективно обращаться к уже устаревшей базе данных. Любая база данных должна гарантировать сохранность информации. Сегодня прогнозы относительно развития рекрутинговых процессов ориентированы на переход электронной базы данных в формат автоматизированного HR — офиса (CRM), где специалист по подбору кадров сможет управлять поисковыми процессами и быстро получать обратную связь от участников (кандидатов, агентств). О тенденции автоматизации рекрутинга мы поговорим отдельно в конце данного урока.
Рассылка объявлений об открытых вакансиях по электронной почте со стороны компаний является наиболее простым методом поиска, но возникает сложность найти нужных кандидатов на нужную позицию и обратиться к ним адресно. К тому же, большинство соискателей негативно и недоверчиво относятся к такого рода спаму, соответственно, количество откликов будет маленьким. Такой вид поиска могут использовать начинающие организации, пополняющие штат сотрудников.
Поиск кандидатов на вакантные должности посредством выезда в учебные заведения, конференций и профессиональных выставочных мероприятий актуален в современных организациях, так как направлен на конкретную целевую аудиторию. Данный инструмент поиска зачастую используется в компаниях, нуждающихся в молодых специалистах. Обращаясь в учебные заведения и на конференции компания рассказывает о себе как о потенциальном работодателе, презентует основные направления деятельности, организует выступления руководства и проводит собеседования со студентами, заканчивающими ВУЗ. Степень отбора при таких собеседованиях значительно увеличивается и позволяет сократить временные издержки на других этапах отбора. Если работодатель не сможет найти нужных кандидатов на должность на самих выставках, есть возможность узнать информацию о посещаемых потенциальными кандидатами форумах для дальнейшего привлечения этих лиц.