· информируют работодателей и граждан о наличии и вариантах возможного трудоустройства;
· организуют встречу работодателя и гражданина, ищущего работу;
· координируют взаимодействие граждан и работодателей в процессе поиска подходящей работы.
Кроме того, служба занятости занимается организацией ярмарок вакансий и учебных рабочих мест, временного трудоустройства и т. д. При всех достоинствах такого инструмента поиска персонала можно выявить главный его недостаток, заключающийся в том, что он не обеспечивает качественный состав потенциальных соискателей, поскольку в службу занятости обращаются люди с нестабильной рабочей ситуацией: уволенные сотрудники, безработные, домохозяйки и т. д.
Современной стратегией поиска является обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства или к частным рекрутерам, которые предстают в качестве посредников на рынке труда, оказывающими услуги работодателям по поиску и подбору персонала, а также предоставляющий услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству. Отличительной особенностью таких организаций и рекрутеров является возможность тщательного исследования кандидатов, наличие широкой базы данных о незанятой рабочей силе, открытостью и прозрачностью практик подбора персонала. В настоящее время Международная организация труда именует кадровые агентства как «частные агентства занятости» в соответствии с принятой конвенцией № 181 «О частных агентствах занятости». Также этот термин используется в рекомендации № 188 «О частных агентствах занятости»
Таким образом, мы рассмотрели основные источники внутреннего и внешнего поиска персонала в организации.
После того, как осуществлено планирование потребности в кадрах, утверждены требования к кандидатам, выбран источник поиска и составлено объявление о текущей вакансии, организация приступает к следующему важному этапу рекрутинга — отбору кандидатов. Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация осуществляет его исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с имеющимися подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора. Отбор кандидатов на должность — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие, которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места.
Критериями отбора, признанными во всем мире, являются: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества кандидата. Кроме того, кандидаты рассматриваются с позиций их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, корпоративной культуре.
Отбор является одной из форм предварительного качества человеческих ресурсов. На данном этапе организация должна определиться с целями и методами отбора, а также утвердить профессиональные требования к кандидату. В проведении отбора участие принимают службы, состоящие из профессиональных психологов, которые применяют современные методы оценки кандидатов. Руководители также следят за процедурой отбора, однако их роль наиболее важна на начальном и заключительном этапах, поскольку именно руководители принимают окончательное решение о найме.
Найм персонала — это целый ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, которые обладают необходимыми качествами для достижения целей, поставленных организацией. Главная цель найма — удовлетворение потребности компании в высококвалифицированном персонале. В организационной деятельности считается, что потенциальный претендент на занятие позиции должен пройти ряд этапов, прежде чем поступит решение о его найме. Специалисты по подбору персонала используют такие методы подбора как предварительный отбор (анализ информации о кандидате, представленный в резюме, рекомендациях), сбор информации о соискателе от других людей, проведение интервью (телефонное, личное), ассессмент — центр, применение тестирования на наличие профессиональных знаний и навыков, личностные опросники. При отборе персонала одновременно используется несколько методов, так как по отдельности ни один не даёт полной информации, на основании которой можно было бы принять решение о найме сотрудника. Рассмотрим особенности каждого из них.