Организационный подход больше уместен в случаях подбора на массовые позиции или на рабочие места, которые требуют исполнения стандартного набора процедур. Количественные и качественные составляющие этапов рекрутинга у любой отдельно взятой компании свои. Есть мнение, что подбор персонала начинается с поиска, но это далеко не так. Прежде чем приступить непосредственно к поиску кандидатов, перед этим необходимо выполнить ряд процедур. Становится очевидной ключевая позиция этапов подбора и отбора персонала в общей системе управления, так как подбор персонала предполагает проведение мероприятий, которые в наибольшей степени влияют на деятельность организации.
Нужно отметить, что подбор персонала является приоритетным направлением в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только из — за влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества. В качестве показателей эффективности подбора выступают:
· показатели исполнения корпоративных стандартов и планов;
· показатели производительности и качества труда новых сотрудников;
· показатели ошибок, брака и поломок, произошедших по вине новых сотрудников;
· количество претензий внешних и внутренних потребителей и других заинтересованных лиц к новым сотрудникам;
· показатели включенности сотрудников в корпоративную культуру компании;
· затраты (временные, материальные) на кадровые мероприятия;
· затраты на производственную адаптацию и развитие новых сотрудников;
· процент сотрудников, уволенных до истечения испытательного срока;
· уровень текучести персонала;
· временной период от найма до полноценного включения новых сотрудников в производственную деятельность.
В современных реалиях подбор кандидатов на вакантные должности становится более значимым процессом, поскольку компании рассматривают своих сотрудников в качестве источника конкурентного преимущества. В организациях усиливается интерес к использованию надёжных методов в рекрутинге, поэтому важно проанализировать нынешние современные методы подбора персонала, выявить их преимущества и недостатки для дальнейших предложений по совершенствованию использования трудового времени рекрутера. В данном уроке проанализируем этапы подбора кандидатов на вакантные должности в организации с учётом применяемых методов.
Первым и важным этапом подбора является планирование, заключающееся в предоставлении рабочих мест потенциальным соискателям в нужный момент времени, а также в оптимальном количестве в соответствии с их способностями, умениями и требованиями, предъявляемыми организацией. Конечно, человека привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок, поэтому каждое рабочее место должно отвечать заявленным требованиям, позволять сотруднику повышать собственную эффективность труда и способствовать достижению целей компании. Правильное планирование является залогом успешного сотрудничества между работником и работодателем. Важной составляющей планирования персонала является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем. Так, можно прогнозировать такие аспекты кадровой ситуации как, выбытие по возрасту или по непредвиденным обстоятельствам, переход на другую или более высокую должность, уход по собственному желанию и т. д.
Планирование позволяет определить, сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально — квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия. В нашем курсе мы рассматриваем особенности планирования как этапа рекрутинга, то есть формирование потребности в закрытии той или иной должности.
Планирование потребности в персонале как важнейшее направление кадрового планирования включает следующие этапы:
1. Анализ различных видов планов организации, которые имеют непосредственное влияние на обеспечение кадрами (планы инвестиций, планы производства и реализации).