● Информация о процедурах и практике организации.
● Обратная связь для подчиненных (оценка работы).
● Идеологическая информация: миссия и цели компании.
ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ:
● Координация работ.
● Решение проблем.
● Разделение информации.
● Разрешение конфликтов.
После краткого обсуждения темы, которое заняло всего несколько минут (конечно же, всем, как всегда, все было понятно!), слушателям предложили заполнить другую анкету.
Для каждого из видов стандартных сообщений они должны были оценить частоту (редко, иногда, часто, постоянно) и дать свою оценку по стандартной «школьной» пятибалльной шкале.
Мои каналы коммуникации Фамилия
ВОСХОДЯЩИЕ (Я СООБЩАЮ «НАВЕРХ»)
Что я сделал(а), результаты, проблемы
Что сделали другие (подчиненные и равные), результаты, проблемы
Результаты и проблемы подразделения
Что и как, по моему мнению, надо сделать
Мнение о политике и практике организации
Мое восприятие моих показателей работы
НИСХОДЯЩИЕ 1 (Я ПОЛУЧАЮ «СВЕРХУ»)
Указания: что надо делать
Инструкции по выполнению работ: как надо делать
Информация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы)
Информация о процедурах и практике организации
Обратная связь для подчиненных (оценка работы)
Идеологическая информация: миссия и цели компании
НИСХОДЯЩИЕ 2 (Я СООБЩАЮ «ВНИЗ»)
Указания: что надо делать
Инструкции по выполнению работ: как надо делать
Информация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы)
Информация о процедурах и практике организации
Обратная связь для подчиненных (оценка работы)
Идеологическая информация: миссия и цели компании
ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ
Координация работ
Решение проблем
Разделение информации
Разрешение конфликтов
Вот это упражнение вызвало уже гораздо больше времени. В случае чисто теоретического усвоения материала слушателям казалось, что все ясно. А вот когда пришлось «примерять» все это на себя, вспоминать конкретные случаи, соображать, какой из них к какому виду коммуникаций относится… Это и есть настоящее преподавание управленческих навыков в самом примитивном виде: дать слушателям «поковыряться» в учебном материале на собственном опыте.
После выполнения задания ведущий задал вопрос: «А к какому, по вашему мнению, виду организационных коммуникаций относится анкета, которую вы только что заполнили?» Еще минут десять плодотворной дискуссии, на материале которой слушатели обкатали и окончательно разобрались в материале. Который до этого казался очевидным и скучным.
Это лишь пример, но я его считаю показательным. Попробуйте выполнить его сами. В качестве заключения к этой главе: не бойтесь заниматься образованием ваших сотрудников, не боги горшки обжигают! Надеюсь, мои рекомендации и примеры вам помогут.
КАК ТЯЖЕЛО РАССТАВАТЬСЯ…
Начальник подчиненному:
— Просто не представляю себе, как мы смогли бы без вас обойтись. Но мы попробуем.
Глава, в которой обсуждается такая мерзкая тема, как увольнение сотрудников, причем автор пытается убедить читателей, что все находится в их руках
Я не зря дал этой главе такое лиричное название, взятое из песни Булата Окуджавы (хотя в песне речь идет о новогодней елке, а у нас — о сотрудниках фирмы).
Вообще говоря, увольнения — самое отвратное занятие, которое ложится на плечи кадровика. А на чьи же еще?
Именно к вам придет начальник отдела, который устал от кого-то из подчиненных. И к вам же — сотрудник, которому предложили лучший вариант (а может, и нет, глядишь, он просто выдумывает, чтобы набить себе цену, кто же угадает).
Почему увольнение сотрудника вызывает проблемы? Для социалистических трудовых отношений смена места работы в большинстве случаев была делом чрезвычайным. Помню, как моя мама в начале 70-х плакала, переходя из Министерства транспортного строительства, где проработала больше десяти лет, в отраслевой институт того же ведомства, где ей предложили работу и более интересную, и поспокойнее, и лучше оплачиваемую… Тогда человек, сменивший за свою трудовую биографию больше пяти мест работы, уже считался «летуном», то есть не слишком благонадежным.
Сейчас трудно найти тридцатилетнего человека, который с начала 90-х поменял меньше трех-пяти мест работы. И это естественно, потому что организации-работодатели возникали, жили, разорялись. Появлялись другие. А наши люди были еще не слишком искушенными в рынке труда, они хотели всего-навсего, как положено, найти, где лучше.
На самом деле для условий развитой капиталистической экономики периодическая смена мест работы — не криминал, а довольно естественное состояние. Кстати, и для организаций, хотя в целом стабильность персонала считается плюсом, время от времени необходимо обновлять ряд персонажей, в силу хотя бы требований новых уровней развития (но об этом чуть позже).
Сначала, увольняя людей, я чувствовал себя чуть ли не палачом. Постепенно я выработал к таким ситуациям особое отношение, о котором и хочу поведать. Надеюсь, это вам поможет.
Итак, я лично делю все увольнения на три типа: нормальные, проблемные и недоброкачественные.
Нормальные — это когда компания и сотрудник расстаются по договоренности, сохранив взаимную приязнь и не держа обид. Это в наше время обычная ситуация. Такие увольнения я считаю, в общем, нормой, и по их поводу нечего особенно расстраиваться.
Проблемные — создающие, извините, геморрой. Чаще всего — для компании. А кто будет расхлебывать? Уже догадались? Задача службы управления персоналом — вовремя идентифицировать такие увольнения и уметь предотвращать их.
Наконец, недоброкачественные увольнения — это те, которые не остаются для компании без серьезных последствий. Эти случаи я считаю «проколами» в управлении персоналом, поскольку их надо было предвидеть и переводить в разряд проблемных, а далее — спокойно решать.
Перефразируя графа Льва Николаевича, все нормальные увольнения одинаковы, а остальные, как проблемные, так и недоброкачественные, безобразны по-своему.
Хотите примеров? Их есть у меня! И все, между прочим, из жизни.
Проблемные увольнения
Конец карьере. Одного сотрудника прочили через определенное время в начальники отдела. Старался, как мог. А тут вдруг вы (в смысле, служба управления персонала) находите на рынке труда абсолютно готового начальника отдела, до которого нашему персонажу расти и расти. Герой рассказа понимает ситуацию… и что? Если он скромник и при этом беспредельно предан фирме — будет сидеть и молчать в тряпочку. Но это редкость. Я в таких случаях наблюдал чаще либо банальный саботаж, либо попытки «подставить» узурпатора. И то и другое — не без успеха, так как тот хотя и талантлив, но все же новичок, не знающий нюансов местной специфики. Другой вариант — обида и немедленные поиски новой работы. Естественно, без информирования об этом руководства. А зачастую и с попыткой уйти, погромче хлопнув дверью.
Понятно, что в такой ситуации человек уже не работник, хотя в целом он не виноват. Скорее, у него есть основания быть обиженным. Вот такое кадровая служба и должна предвидеть. Если он больше не нужен — найдите способ смягчить пилюлю. Если хотите оставить на работе — предложите приемлемую карьерную альтернативу.
Сокращение штатов. На определенном этапе высшее руководство решает, что то или иное подразделение вообще не нужно или просто — что слишком много народу развелось, не по карману компании. Иногда, что смешно, вы об этом узнаете последним, а кому отдуваться???