Потоковий стан був спершу концептуалізований на матеріалі занять у рамках дозвілля (наприклад, сходження на гору або малювання). Михай Чиксентмихаї та Джон Лефевр[49] з’ясували, що люди сконцентровані на високопрофесійній, складній діяльності частіше на роботі (54 %), ніж під час відпочинку (18 %). Чиксентмихаї пояснив це тим, що багато різновидів діяльності містять такі цілі та структури зворотного зв’язку, які уможливили б відчуття потокового стану під час роботи — феномен, що асоціюється з високими рівнями суб’єктивного добробуту.[50]
Можна приділяти свідому увагу лише одній справі за один раз. Якщо це все, до чого прикуто вашу увагу, ви — у потоковому стані.
Метод GTD передбачає кілька умов переживання потокового стану, зокрема чіткі цілі й отримання зворотного зв’язку. Наголос методу на зосередженні уваги навколо одного завдання за один раз невіддільний від ключового питання щодо відчуття потокового стану: повне занурення в єдиний вид діяльності, в межах якого працює обмежений діапазон подразників. Засвоївши GTD, люди легше знаходять можливість відчувати потоковий стан у роботі й особистому житті. Коли вони виносять завдання зі свідомості до зовнішньої системи, то можуть легше відстежити прогрес, що є різновидом зворотного зв’язку. Отримання повної картини зобов’язань у роботі й житті допоможе ухвалювати правильніші рішення щодо того, чому приділяти увагу кожного конкретного моменту, що своєю чергою дасть змогу повніше віддаватися виконанню завдання і відчути потоковий стан як вірогідніший результат.
Теорія самолідерства
Поняття «самолідерство» можна відстежити до середини 1980-х років, коли воно стало результатом розширення концепції самокерування. За визначенням К. Нека та ПІ. Манца[51], самолідерство — процес, завдяки якому індивід контролює власні вчинки, впливаючи на них із використанням поведінкових і когнітивних стратегій. Зростанню популярності самолідерства сприяли велика кількість книжок практичного спрямування, теоретичних та емпіричних журнальних публікацій, залучення до підручників з менеджменту та лідерства, а також різноманітні тренінгові програми із самолідерства.
Стратегії, з яких складається самолідерство, загалом поділяють на три категорії: зосередження на поведінці, природна винагорода і модель конструктивного мислення.
Стратегії зосередження на поведінці зазвичай сконцентровані на підвищенні самооцінки людини задля кращого керування поведінкою. У контексті роботи ці стратегії здебільшого акцентують на виконанні необхідних, але неприємних завдань. Ця група стратегій охоплює самоспостереження, визначення власної мети, самовинагороду, самопокарання та самонатяки.
Стратегії природної винагороди спрямовані на створення ситуацій, у яких людина мотивується або винагороджується самою діяльністю. Ці стратегії працюють навколо переформування неприємних завдань чи діяльності, щоб зробити їх приємнішими, і довільного зосередження уваги на корисних аспектах роботи.
Стратегії моделі конструктивного мислення співвідносяться конкретно зі створенням способів мислення, які можуть позитивно вплинути на продуктивність. Приклади таких стратегій передбачають розмову з собою, творення психічних образів і заміну неефективних переконань та припущень.
Забезпечення себе правильними натяками щодо правильних речей які ви помітите в правильний час, — найважливіша практика у продуктивності без стресу.
Існують аспекти GTD, пов’язані з кожним із трьох типів самолідерства. Один із найочевидніших — концепція самонатяків. Добре сконструйована система впорядкування справ забезпечує фізичний артефакт, який підштовхує до наступної дії. Методологія впорядкування справ також охоплює компоненти стратегій природної винагороди. Є відчуття задоволення від визначення невеликих, але нудних завдань, і їх розв’язання — це те, що можна виконати, маючи досконале очищення оперативної пам’яті й дещицю вільного часу. Нарешті, ключовий елемент GTD — це психічний компонент обмірковування вашої роботи не просто як серії великих проектів, а безпосередньо як конкретних наступних дій. Цей перехід від програшно-пригніченого ставлення до стану мотивованості, який дає можливість рухатись уперед у межах таких завдань, є гарним прикладом переформатування думок на позитивний лад.
Використання стратегій самолідерства поліпшило відчуття самоефективності, а вона є одним із найповніше досліджених конструктів, коли йдеться про психологію організацій. Ця стратегія пов’язана з задоволенням від роботи, з оволодінням працівниками та підприємцями ефективними організаційними навичками.
Шлях досягнення мети починається з намірів
Мета (бажані результати) є засадничою частиною життя, і система впорядкування справ може сприяти як реалізації особистих, так і професійних цілей. Петер Ґольвіцер і Габріель Еттінґен головний масив своїх досліджень присвятили досягненню мети, зокрема «намірам щодо її втілення»[52]. Якщо коротко: вони доводять, що найкращий спосіб досягти мети (чи виконання дій у напрямку до неї) — це створити у своїй свідомості причинно-наслідковий зв’язок стосовно реалізації певних дій на шляху до мети. Коли ви заздалегідь будуєте плани (маєте наміри втілити мету) і вирішуєте, які дії виконаєте в цьому контексті, відповідна поведінка запускається майже автоматично замість того, щоб на неї витрачати обмежений резерв сили волі. Інакше кажучи: якщо ви повірите, що те, що ви більш-менш автоматично виконаєте, дасть необхідний поштовх і суть, щоб наблизити вас до мети, ви матимете цю суть, коли буде потрібно. Цього не досягти, постійно хвилюючись чи думаючи про те, що треба чинити і коли.
Система GTD і наміри щодо втілення мети є пусковим механізмом чи нагадуванням для виконання дії, спрямованої до мети. Наприклад, такий намір щодо втілення: «Коли я буду в офісі і матиму більше години вільного часу і вдосталь сил, то загляну до свого списку завдань й оберу щось складне і важливе, щоб попрацювати над ним». Або: «У неділю по обіді зроблю щотижневий перегляд справ». Або ж: «Коли відчую, що забігався і розгубився, почищу власну оперативну пам’ять». Кількість таких можливих намірів щодо втілення насправді безмежна.
Позитивний психологічний капітал
Психологічний капітал — відносно нова структура, в межах якої психологи, які вивчають організації, оцінюють загальний ресурсний стан працівників і їхній результат. Він складається з чотирьох аспектів: самоефективність, оптимізм, надія і гнучкість.
• Самоефективність — це впевненість у тому, що людина матиме успіх і зможе докласти зусилля, необхідні для реалізації складних цілей.
• Оптимізм — позитивні висновки про досягнення успіху тепер і в майбутньому.
• Надія означає наполегливе прагнення до мети і, за необхідності, обрання інших шляхів до неї.
• Гнучкість — повернення до початкового — чи навіть кращого — стану буття після виникнення несприятливих обставин чи складних проблем.
Кожна з цих змінних величин може певною мірою зумовити різні наслідки. Наприклад, чийсь ступінь оптимізму може статистично співвідноситися з конкретними результатами вчинків. Але коли ці чотири компоненти враховуються сукупно в тому, що психологи називають психологічним капіталом, можна передбачити значно більше, ніж просто суму результатів його компонентів. Протягом порівняно короткої історії свого існування психологічний капітал асоціювався з багатьма позитивними індивідуальними та організаційними результатами — такими, як виконання завдань[53] і психологічне благополуччя[54].
49
М. Csikszentmihalyi and J. LeFevre, «Optimal Experience in Work and Leisure»,
50
Clive Fullagar and E. Kevin Kelloway, «Work-Related Flow», in
51
Christopher Р. Neck and Charles С. Manz,
52
Peter М. Gollwitzer and Gabrielle Oettingen, «Planning Promotes Goal Striving», in Kathleen D. Vohs and Roy F. Baumeister, eds.,
53
F. Luthans, В. J. Avolio, J. В. Avey, and S. М. Norman, «Positive Psychological Capitaclass="underline" Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction», Personnel Psychology 60, no. 3 (2007): 541-72; див. також: T. Sun, X. W. Zhao, L. B. Yang, and L. H. Fan, «The Impact of Psychological Capital on Job Embeddedness and Job Performance Among Nurses: A Structural Equation Approach»,
54
J. B. Avey, F. Luthans, R. M. Smith, and N. F. Palmer, «Impact of Positive Psychological Capital on Employee Well-being Over Time»,