«Профессионализм и специализация, эти два столпа американской деловой культуры, являют собой полную противоположность японскому универсализму. Американцы считают, что хороший специалист в работе должен прежде всего реализовать свои профессиональные навыки и квалификацию, для него это важнее, чем соблюдение групповых интересов… В Японии же узкие специалисты преданы забвению, здесь доминирует тип универсального, всё знающего и всё умеющего служащего фирмы» (March, 14).
Принимая на работу нового сотрудника, японская компания гарантирует ему многое. Если полученное образование недостаточно или несоответствует профилю фирмы, его учат без отрыва от производства. Базовое обучение обычно занимает год или два, овладение всеми тонкостями профессии продолжается в течение всей карьеры. Сотруднику гарантируется возможность повышения квалификации и пожизненный наём. По мере выслуги лет ему повышают зарплату, которая достигает максимума перед выходом на пенсию. Дважды в год, в июне и декабре, ему выплачиваются премиальные в размере двух месячных зарплат. В северо-восточных районах Японии многие фирмы и учреждения по осени выдают своим сотрудникам разовое пособие для оплаты расходов на отопление в зимний сезон. При «уходе на заслуженный отдых» в качестве прибавки к государственной пенсии им начисляется выходное пособие в размере до 40 месячных зарплат.
В обмен на все эти блага японские фирмы рассчитывают на лояльность и самоотдачу сотрудников. Здесь и постоянная сверхурочная работа, и укороченные отпуска, и нелюбовь к больничным листам. И ещё ротация кадров (тэнкин). Она предполагает командирование сотрудников из одного подразделения фирмы в другое, как внутри страны, так и за рубежом. Кроме внутренней, бывает и внешняя ротация, когда фирма отправляет на время своих сотрудников в другие учреждения по заранее согласованным графикам. Такие переводы оговорены в служебных уставах, поэтому согласия работника не требуется. Его не спрашивают, а извещают о новом назначении. В большинстве случаев служащий переезжает в другой город или префектуру один, без семьи. Эта форма перевода настолько распространена, что имеет свое название, известное любому ребенку (тансин фунин). Так же как тэнкин, оно входит в число самых употребляемых японских слов, таких как «дом», «семья», «школа».
В Японии новый финансовый и учебный год начинается в апреле. В тысячах частных фирм, государственных, префектуральных и прочих учреждений в первых числах этого месяца происходит стандартный ритуал представления новых сотрудников. Имя-фамилия, должность, круг новых обязанностей. Краткое самопредставление новичка, приветственные аплодисменты — ритуал окончен. Затем корпоративный ужин для лучшего знакомства — и вперед, к новым свершениям на новом месте.
Принудительный характер ротации кадров побуждает зарубежных оппонентов уподоблять японский бизнес армии, а наёмных работников — солдатам. Вот некоторые принципиальные различия в практике японских и западных менеджеров (Rice, 2004):
Японский менеджмент
Наём пожизненный
Оплата труда по стажу
Неформальный оперативный контроль
Профессиональные обязанности сотрудников нечётко очерчены
Ответственность групповая
Полномочия сотрудников не обязательно соответствуют должностям
Акцент на кооперацию и согласие (внутренние конфликты недопустимы)
Решения принимаются коллективно
Проекты и предложения движутся снизу вверх
Набор новых сотрудников осуществляется среди выпускников учебных заведений
Западный менеджмент
Наём временный (контракт)
Оплата по результатам
Формальный контроль
Обязанности чётко очерчены
Ответственность персональная
Уровень полномочий соответствует уровню должности
Акцент на результат и эффективность (внутренние конфликты допустимы)
Решения принимаются индивидуально
Решения спускаются сверху вниз
Набор проводится на всех уровнях
Пожизненный наём и приоритет групповых интересов определяют кадровую политику японских компаний и объясняют многое в японской системе образования и воспитания. Главная отличительная черта японского высшего образования заключается в том, что обучение специальным знаниям не является его основной задачей. Сегодня в высшие учебные заведения поступает более половины выпускников школ, и в связи с демографической ситуацией этот показатель в ближайшие годы будет только возрастать. Японское высшее образование стало массовым в полном смысле этого слова, чего нет ни в одной индустриально развитой стране мира. Даже в Великобритании, известной качеством университетского обучения, в вузы поступает только 30 % выпускников школ, почти в 2 раза меньше, чем в Японии. Главная задача японских университетов — расширить общий кругозор студентов, привить им навыки взрослой жизни и научить учиться. Для получения диплома серьёзные усилия требуются лишь в нескольких элитных учебных заведениях. Прежде всего, это семь бывших императорских университетов и ещё с десяток крупнейших частных вузов, таких как Васэда или Кэйо. Напряжённая учёба рассматривается в этих университетах как плата за получение престижного диплома и преимущества при трудоустройстве. А в целом среднестатистический японский студент тратит на учёбу совсем немного времени, всего 25 часов в неделю, а подрабатывает на жизнь в среднем 15 часов (Teichler, 1997). В частных университетах, составляющих большинство японских вузов, даже домашние задания давать не принято. Вторичность предметных знаний особенно характерна для специальностей гуманитарного профиля.
Японский специалист в области образования Н. Кандзи в этой связи писал «Компании изначально не ожидают от учебных заведений подготовки людей, обладающих специальными знаниями. Они полагают, что общеобразовательной подготовки вполне достаточно. Профессиональное же обучение начинается после того, как сотрудника принимают на работу. Учебное заведение рассматривается как место, где человека учат широко смотреть на вещи и дают основы нравственного воспитания. Другими словами, компания оценивает не знания, а человеческие качества» (Кандзи, 244). А если профессиональные знания не востребованы потребителем (работодателем), то зачем зря стараться? Познакомившись в 1980-е годы с японским высшим образованием, американские специалисты дали ему жёсткую оценку. Э. Вогель: «Уровень аналитической работы в аудитории невысок, посещаемость занятий низкая. Финансовые затраты в университетах в пересчёте на одного студента незначительны». Э. Рэйшауэр: «Пустое времяпрепровождение в течение четырех лет в вузе, при плохом обучении и совершенно недостаточных усилиях студентов — это невероятная потеря времени для нации, столь преданной идее эффективности во всём».
Важнейшая функция японского высшего образования — сертификация студентов. Система труднейших вступительных экзаменов, известная под названием сикэн дзигоку (экзаменационный ад) призвана отобрать из тысяч абитуриентов самых упорных и амбициозных. Именно эти качества требуются в первую очередь, чтобы выдержать обучение в репетиторских школах (ёбико, дзюку) и поступить в престижные вузы. Эти же качества требуются, чтобы пройти обучение в начальной, средней и старшей школах при известных университетах. И даже в детских садах при тех же университетах. На эти качества в первую очередь ориентируются работодатели. Преданность компании и готовность работать в составе группы, не считаясь с личными интересами, для японской фирмы важнее его профессиональных знаний и навыков.
Чтобы получить постоянную работу, в Японии нужно сдать квалификационные экзамены и пройти собеседование. Элитные компании и государственные учреждения отсеивают основную массу претендентов ещё на предварительном этапе, через конкурс документов. После него обычно остается около 10 % соискателей, допущенных к вступительным экзаменам. Те, кто их выдержал, приглашаются на индивидуальное собеседование. Какие личные качества больше всего ценятся на японском рынке труда?
Обследование двухсот японских фирм (Kajihara, 1997) показало, что в зависимости от профиля компании требования к принимаемым на работу сотрудникам различаются. Например, производители продукции на первые место ставят такие качества, как честность и коммуникабельность. В сфере финансов больше всего котируются предприимчивость и ответственность, а в торговле и сфере обслуживания — гибкость и умение приспосабливаться к разным требованиям. И только в машиностроительной отрасли на первое место были поставлены независимость и креативность мышления. Исследование также показало, что, в отличие от японских компаний, крупные транснациональные корпорации предпочитают сотрудников с «хорошими профессиональными знаниями». В то же время все японские компании отметили необходимость таких свойств характера, как энергичность, целеустремлённость и готовность к преодолению трудностей, которые были названы ими «типично японскими чертами».