Начните собеседование с установления контакта. Работодатель обычно говорит первым. Эта часть собеседования не должна занимать более 15 % времени. Затем говорит соискатель. Работодатель должен внимательно выслушать собеседника, акцентируя внимание на важных для себя моментах. Собеседование заканчивается объяснением дальнейших действий и хода приема на работу. Важно, чтобы беседа завершилась на позитивной ноте. Отрицательное решение будет объявлено позже.
Форма с вопросами
Используя профессиональные принципы и методы подбора персонала, специалисты продолжают процесс подбора персонала, предлагая соискателю заполнить форму с интересующими его вопросами. В большинстве случаев они просты. Это вопросы, касающиеся фамилии и отчества, адреса и возраста кандидата и т. д. В большинстве случаев такой опрос предназначен только для подтверждения данных, которые ранее были указаны в резюме.
Но иногда фирмы предлагают соискателям ответить на более сложные вопросы. С их помощью специалисты по персоналу определяют уровень эффективности кандидата на вакантной должности. Большинство этих вопросов относятся к предыдущему месту работы, но некоторые из них могут представлять собой описание различных жизненных ситуаций. Все это позволит вам определить реакцию заявителя на возможные обстоятельства и спрогнозировать его действия, которые он предпримет в данном случае.
Выпускники университетов заполняют специальные узконаправленные анкеты. Ведь у этих молодых специалистов еще нет опыта работы. Поэтому работодатель узнает о них только по мере обучения по выбранной ими профессии.
Центры оценки
В отличие от других принципов и методов подбора персонала, этот используется немногими компаниями. Этот метод является своего рода обучающей игрой. В нем кандидат оказывается в условиях, приближенных к рабочей среде. В ходе применения этого метода заявитель должен выразить свое отношение или мнение о происходящем. Иногда его просят проанализировать предлагаемое событие.
Центры оценки помогают определить способность человека публично выражать свое собственное мнение и общаться с людьми. Это один из методов отбора персонала в управлении персоналом, который позволяет быстро выявить соответствие кандидата требованиям профессии.
Тестирование
Это направление относится к современным методам подбора персонала и используется работодателями относительно недавно из-за влияния западных фирм. Оттуда к нам пришли критерии, которые используются при подборе персонала с применением тестирования. Используя эту методику, работодатель получает максимально достоверные данные о профессиональных качествах кандидата и его навыках выполнения определенных обязанностей.
Если рассматривать характеристики методов отбора персонала, то тестирование можно классифицировать как вспомогательный инструмент. При этом соискателю предлагается ответить на вопросы, которые впоследствии анализируются психологами.
Например, это может быть тест на выполнение работы. Кандидата просят выполнить определенные задания. Все они, безусловно, должны быть похожи на те, которые ему предстоит выполнить после вступления в должность. С помощью такого теста швыявляются навыки и умения, которыми обладает кандидат в этой области.
Нетрадиционные методы
В последнее время все больше компаний пытаются выйти за рамки изучения резюме и собеседований. В процессе найма кандидатов на существующие вакансии они также прибегают к нетрадиционным методам отбора сотрудников. В большинстве случаев человек понятия не имеет, что его ждет ни на собеседовании, ни после него.
Например, такой метод, как "Собеседование-головоломка". Он используется в тех случаях, когда персоналу для выполнения своих прямых обязанностей необходимо проявлять творческий подход и обладать аналитическими навыками. Во время беседы соискателю необходимо найти ответ в предложенной логической задачке. Также менеджер может внезапно спросить его о чем-то, что не относится к теме их разговора. Важно, чтобы реакция человека была необычной и оригинальной. Это будет свидетельствовать о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки обычного видения проблемы в поисках ее решения.
Еще одним современным методом подбора персонала является физиогномика. Он используется в основном как вспомогательный. Суть этого метода заключается в изучении мимики и черт лица кандидата. Полученные данные позволяют нам сделать вывод о способностях индивида, его типе и творческой направленности. Но следует иметь в виду, что использование этого метода возможно только в том случае, если исследователь обладает внушительным практическим опытом.