— Обошлись. У нас ведь вообще своеобразный путь в рынок: мы почти везде обошлись без массовых увольнений. Уж какой безработицей нам грозили, а где она?
— Вы уверены, что этим можно гордиться? И что мы вообще избежим безработицы?
— Это не ко мне вопрос, а к экономисту, я только констатирую факт. Но на этом заводе все ясно: они начали расширять производство, так что массовые увольнения им не к чему.
Я думаю, в провинции вообще гораздо больше не директоров-«отморозков», а неумелых менеджеров, которые никак не могут встроить свой завод в рынок.
— Мне все-таки кажется, что этот самый завод не выдержит настоящей жесткой конкуренции: слишком там все по-домашнему, а это противоречит технологической жесткости, то есть высшему качеству продукции. Вы же сами говорите, что огрехи организации труда они компенсируют переработками, — вполне советская система...
— Посмотрим. Есть и другие варианты, более рациональные, когда менеджеры и работники выступают не как одна семья, а как партнеры. Они понимают, что интересы у них разные, но они при этом «договороспособны», готовы к компромиссам, потому что в чем-то важном интересы их сходятся.
Этот вариант сложнее для нас по многим причинам. Он предполагает четкое осознание собственных интересов, а этого нет не только среди рабочих, но не слишком характерно и для работодателей. Типичный пример — молодой хозяин машиностроительного концерна: два завода в провинции, один — в Москве. Технократ, все хочет строить по западным образцам, которые понимает однозначно: жесткая дисциплина, жестко соблюдаемая технология, чисто функциональные отношения на производстве. Он делает много разумных, необходимых вещей: сокращает лишние звенья в управлении, специализирует свои заводы и так далее. Но он, как и все люди такого типа, не любит слушать о том, что неотъемлемая часть западного менеджмента — работа с персоналом, забота о нем и о том, чтобы персоналу были не просто понятны интересы корпорации, но чтобы они были восприняты как собственные.
— Подозреваю, что директор завода, который, судя по вашим словам, уже добился этого, ни на какие западные образцы не равнялся.
— Да он, может, и вообще не задумывался над этим, там все держится больше на традиционных неформальных практиках, на чувствах, на общем понимании справедливости и порядка, чем на правилах и инструкциях. Это вряд ли возможно в Москве, где большая часть рабочих — лимитчики, которые считают себя на заводе людьми временными, а кадровые рабочие составляют небольшое ядро, где масса вакансий и хороший рабочий может выбирать. Тут надо договариваться.
Да дело не только в Москве, в крупном городе. Когда новый директор или собственник сталкивается со сложившимися неформальными практиками, которые часто кажутся нерациональными, порой просто противоречат закону и инструкциям, прежде чем ломать все это через колено, можно и подумать. Конечно, с воровством на всех заводах, выживающих на рынке и даже успешных, борются нещадно, и правильно делают, только покончить с ним никак не удается. И с «левой» работой на производстве, в рабочее время тоже. Я вот на одном заводе очень удивилась. Спрашиваю: а починить в цехе свою машину — такое у вас бывает? Бывает, конечно, спокойно мне отвечают все подряд. Понимаете, не возмущаются — как вы о нас могли такое подумать! — а просто сразу признаются в «леваке». И как же, спрашиваю, это проходит? Да очень просто, говорят, пригонишь, ее посмотрят, выпишут наряд, в бухгалтерии оплатишь — и порядок. То есть администрация взяла и легализовала старую неформальную практику.
Но для таких отношений должен быть хотя бы минимальный уровень доверия между договаривающимися сторонами. Доверия нет никакого, часто с обеих сторон. Рабочие даже на самые разумные преобразования смотрят, как на «хозяйские игры», которые их не касаются, и упиваются ролью жертвы всеобщего обмана. Они мне часто так и говорили: «Мы проиграли. Мы и не играли в эту игру, но мы проиграли: нам диктуют условия, а мы должны подчиняться». Просто обрыдаешься...
Но если ты не уверен, что ждет тебя завтра, если ситуация в принципе неустойчивая, изменчивая, то каждый выживает, как может, договариваясь напрямую с непосредственным начальством: с мастером, бригадиром, начальником цеха. Сегодня договорился, а завтра будет видно. Такая коротенькая стратегия на один день. Тут уж, конечно, не до рабочего движения...
Вроде бы даже есть что-то общее в такой персонификации отношений: ты ко мне по-человечески — и я к тебе так же. Но когда все сводится к такой вот чистой персонификации: ты мне — я тебе, а остальные тут ни при чем, все начинает потихоньку разваливаться. Все это видят, понимают, живут памятью о прекрасном прошлом — какие были традиции, какие были передовики производства! — живут мифами. Эти мифы не отличишь от правды: то ли завод уже продали и собираются на его месте строить казино, толи директор на проданное оборудование уже купил себе кафе на французском взморье...